Lønpolitik og aflønning m.v.

Offentliggørelse

I henhold til Lov om finansiel virksomhed § 80 c og Bekendtgørelse om lønpolitik og aflønning i forsikringsselskaber og forsikringsholdingvirksomheder skal Storstrøm Forsikring G/S på hjemmesiden offentliggøre, hvordan selskabet lever op til specifikke lovkrav som; krav omkring aflønning, tilstrækkelig faglig viden, kompetence og erfaring i bestyrelsen samt mangfoldighed i bredeste forstand.

Formålet med offentliggørelsen er at skabe åbenhed og tryghed for vores kunder og øvrige interessenter.

Lønpolitik

Selskabets lønpolitik har til formål at medvirke til, at selskabets aflønning af ledelse og ansatte, der har væsentlig indflydelse på selskabets risikoprofil, ikke fører til overdreven risikovillig adfærd. Lønpolitikken skal således medvirke til at selskabets ledelse og væsentlige risikotagere, arbejder for at fremme sund og effektiv risikostyring i selskabet. Lønnen skal være i overensstemmelse med selskabets forretningsstrategi, værdier og langsigtede mål, herunder en holdbar forretningsmodel.

Selskabets bestyrelse aflønnes med et fast honorar og er ikke omfattet af nogen form for incitaments- eller performanceafhængig aflønning. Honorar fastsættes på et niveau, som er markedskonformt og som afspejler kravene til bestyrelsesmedlemmernes kompetence og indsats, i lyset af selskabets kompleksitet, arbejdets omfang, og antallet af bestyrelsesmøder.

Selskabets direktion er ansat på almindelige ansættelsesvilkår. Direktionens løn består af en fast løn og pension og er ikke omfattet af nogen former for incitaments- eller performanceafhængig løn. Ud over den faste løn og pension oppebærer direktionen fri bil, mobiltelefon og internetopkobling. Elementerne i direktionens aflønning fastsættes med udgangspunkt i markedspraksis og -niveau, samt i forhold til selskabets specifikke behov. I forbindelse med direktionens fratrædelse tildeles ingen ekstraordinær fratrædelsesgodtgørelse, ud over hvad der i henhold til kontrakt er berettiget til af løn, i henhold til gældende opsigelsesvarsel.

Selskabets nøglepersoner er ansat på almindelige ansættelsesvilkår. Nøglepersonernes aflønning består af fast løn og pension og er ikke omfattet af nogen former for incitaments- eller performanceafhængig løn. Nøglepersoner kan derudover oppebære fri mobiltelefon og internetopkobling. Elementerne i nøglepersonernes aflønning fastsættes med udgangspunkt i markedspraksis og selskabets specifikke behov.

Indholdet af lønpolitikken offentliggøres i selskabets årsrapport, hvor størrelsen af den samlede aflønning til henholdsvis bestyrelse og direktion er offentliggjort, ligesom lønpolitikken bliver omtalt i formandens beretning på selskabets generalforsamling. Formandens beretning vil indeholde en omtale af lønpolitikken og en redegørelse for aflønning af bestyrelse og direktion. Bestyrelsen har ansvaret for at foretage eventuelle nødvendige tilpasninger og foretage fornyet forelæggelse for generalforsamlingen, dog skal lønpolitikken tages op til revision mindst en gang årligt, med henblik på at tilpasse lønpolitikken til selskabets udvikling. Dette skal ske inden selskabets ordinære generalforsamling, så en eventuel ændring kan fremlægges til godkendelse.

Selskabets complianceansvarlige har været involveret i udarbejdelsen af lønpolitikken, og den pågældende har den nødvendige og tilstrækkelige sagkundskab hertil. Da kontrollen foretages af bestyrelsen, er der tillige uafhængighed mellem kontrollanten og de afdelinger/personer, der føres kontrol med.

Kollektiv viden, faglig kompetence og erfaring

Bestyrelsen skal sikre, at bestyrelsesmedlemmerne tilsammen har tilstrækkelig viden, faglig kompetence og erfaring til at kunne forstå virksomhedens aktiviteter og de hermed forbundne risici. Dette krav hænger sammen med mangfoldighedspolitikken og har til formål at sikre, at bestyrelsen er i besiddelse af den nødvendige brede og dybe viden til at kunne udfordre og kontrollere direktionen og dermed sikre, at den daglige drift er i overensstemmelse med selskabets langsigtede strategi.

Bestyrelsen i selskabet foretager én gang årligt en individuel og en samlet evaluering af bestyrelsesmedlemmerne – for på den måde at afdække om, og i givet fald på hvilke områder, bestyrelsen har behov for en opkvalificering. Bestyrelsesformanden er i spidsen for dette arbejde.

Introduktions- og efteruddannelseskurser til medlemmer af bestyrelsen og direktionen

Selskabet vægter generelt uddannelse og opkvalificering højt og ønsker at sikre, at både medarbejdere, direktion og bestyrelse til enhver tid er i besiddelse af den nødvendige og tilstrækkelige viden til at sikre forsvarlig drift af selskabet til glæde for kunder og øvrige interessenter.

Selskabet afsætter ressourcer til uddannelse, som afholdes både internt og eksternt. Det er et lovkrav, at nye bestyrelsesmedlemmer deltager i et grundkursus, ligesom samtlige bestyrelsesmedlemmer er forpligtet til at deltage i de efteruddannelseskurser, der vurderes nødvendige i forbindelse med den løbende kompetenceevaluering i bestyrelsen, ved ny lovgivning eller nye forretningsområder mv. På samme vis er direktionen grundet ansættelsesforholdets karakter forpligtet til at efteruddanne sig, såfremt ny lovgivning eller ny strategi/forretningsmodel nødvendiggør dette.

Mangfoldighed

Selskabet har en mangfoldighedspolitik for bestyrelsen, som skal fremme de kompetencer og uddannelsesmæssige kvalifikationer, som selskabet anser for væsentlige i relation til selskabets forretningsmodel og risikoprofil. Forretningsmodellen bygger på tilstedeværelse i Region Sjælland med fokus på tegning af forsikring til private og almindelige, mindre, rent lokale erhvervsvirksomheder.

Vores bestyrelsesmedlemmer skal være i besiddelse af en samlet viden om bl.a. forsikringsrisici, økonomi/regnskab og investeringer – men også om salg, markedsforhold og tendenser i samfundet. På denne måde kan de enkelte bestyrelsesmedlemmer inspirere hinanden og samtidig udfordre direktionen vedrørende den daglige drift, hvorved det sikres, at der hele tiden er fokus på den langsigtede værdiskabelse, der gavner kunderne, de øvrige interessenter og selskabet som helhed. Selskabet lægger også vægt på at bestyrelsen er god til at samarbejde med hinanden og med direktionen, hvorfor der er fokus på de enkelte bestyrelsesmedlemmers væsen og personlige egenskaber. De enkelte medlemmer gennemgår en såkaldt DiSC-test, om hvilken der er åbenhed. Dette for at give gensidig indsigt i hinandens styrker, og hjælpe samarbejdet godt på vej.

Selskabet understøtter i øvrigt en personalesammensætning, der afspejler den erhvervsaktive del af befolkningen i Danmark. Bestyrelsen revurderer og godkender mangfoldighedspolitikken minimum én gang årligt, hvorved det sikres, at eventuelle nye krav til kompetencer og uddannelse indføjes.